É bastante comum que trabalhadores sejam promovidos a cargos de gerente, supervisor, coordenador ou líder e, a partir desse momento, passem a ouvir que ocupam um cargo de confiança. Em muitos casos, a empresa informa que, por exercer essa função, o empregado não terá mais direito ao pagamento de horas extras ou estará sujeito a regras diferentes das aplicáveis aos demais trabalhadores. Mas será que isso está correto?

A resposta é: depende. Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) preveja regras específicas para quem exerce cargo de confiança, nem todo trabalhador que ocupa um cargo de liderança se enquadra nessa condição. Da mesma forma, receber uma gratificação ou ter um cargo com nomenclatura de chefia nem sempre significa que o empregado exerce, de fato, uma função de confiança para os fins da legislação trabalhista.

Não por acaso, esse é um dos temas que mais geram dúvidas entre trabalhadores e empregadores e também um dos assuntos frequentemente discutidos na Justiça do Trabalho.

Neste artigo, você vai entender o que é um cargo de confiança, quais são os requisitos previstos na CLT, quando o trabalhador pode deixar de receber horas extras, quais são seus direitos e como os tribunais vêm interpretando essa questão.

O que é um cargo de confiança?

O cargo de confiança é uma função prevista na CLT destinada a empregados que exercem atribuições diferenciadas dentro da empresa.

Esses profissionais costumam ocupar posições estratégicas na estrutura organizacional e recebem um grau maior de responsabilidade do que os demais trabalhadores. Em razão disso, a legislação prevê algumas regras específicas para essa modalidade de função, especialmente em relação à jornada de trabalho. O objetivo da lei é reconhecer que determinados empregados atuam como representantes do empregador em situações específicas, participando da gestão da empresa e exercendo atividades que exigem um nível mais elevado de autonomia e confiança.

No entanto, isso não significa que todo trabalhador que ocupa um cargo de liderança seja, automaticamente, considerado ocupante de cargo de confiança. Para que esse enquadramento seja válido, é necessário observar os requisitos previstos na legislação e a forma como as atividades são efetivamente desempenhadas.

O que caracteriza um cargo de confiança na prática?

Na prática, a caracterização do cargo de confiança vai muito além do nome atribuído pela empresa ao trabalhador. O que realmente diferencia essa função é o conjunto de responsabilidades e o nível de autonomia exercido no dia a dia.

Em geral, o empregado que ocupa um verdadeiro cargo de confiança costuma:

• possuir autonomia para tomar decisões relevantes;
• coordenar e supervisionar equipes;
• representar a empresa perante clientes, fornecedores ou terceiros;
• aplicar medidas disciplinares, quando autorizado;
• participar da gestão do setor ou da empresa;
• admitir ou dispensar empregados, quando possuir essa atribuição;
• exercer poderes efetivos de gestão.

Quanto maior for a autonomia do trabalhador e sua participação nas decisões da empresa, maiores serão as chances de caracterização do cargo de confiança.

Por outro lado, é importante destacar que algumas situações, isoladamente, não são suficientes para enquadrar um empregado nessa condição. Receber uma gratificação de função, ter o cargo denominado “gerente”, utilizar uniforme diferente dos demais empregados ou responder diretamente à diretoria são fatores que podem existir, mas que, por si sós, não caracterizam um cargo de confiança.

É justamente por esse motivo que, quando há discussão sobre o tema, a Justiça do Trabalho analisa as atividades efetivamente desempenhadas pelo empregado, e não apenas a forma como a empresa denominou a função.

Quais são os direitos de quem ocupa cargo de confiança?

Embora a CLT estabeleça regras específicas para os ocupantes de cargo de confiança, esses trabalhadores continuam sendo empregados e mantêm diversos direitos garantidos pela legislação trabalhista.

Entre eles, destacam-se:

• Salário diferenciado, compatível com o grau de responsabilidade da função;
• Gratificação de função, quando exigida pela legislação, como forma de compensar as atribuições exercidas;
• Férias remuneradas, acrescidas do terço constitucional;
• 13º salário;
• Depósitos de FGTS;
• Descanso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
• Remuneração em dobro pelo trabalho em feriados, quando não houver folga compensatória, conforme a legislação aplicável;
• Adicional de transferência, quando houver mudança provisória de local de trabalho nas hipóteses previstas em lei;
• Demais adicionais trabalhistas, como adicional noturno, de insalubridade ou de periculosidade, quando preenchidos os requisitos legais.

Quem ocupa cargo de confiança tem direito a horas extras?

Essa é uma das principais dúvidas envolvendo o cargo de confiança e também uma das questões que mais chegam à Justiça do Trabalho.

De acordo com o artigo 62, inciso II, da CLT, os empregados que exercem cargo de confiança, em regra, não estão sujeitos ao controle de jornada. Por essa razão, a legislação prevê que eles não têm direito ao pagamento de horas extras. Entretanto, essa exceção não se aplica a todo trabalhador que ocupa um cargo de chefia ou liderança.

Para que o empregado seja enquadrado nessa hipótese, é necessário que ele realmente exerça funções de gestão e receba uma gratificação correspondente a, no mínimo, 40% do salário do cargo efetivo.

Caso esses requisitos não sejam preenchidos, aplicam-se as regras gerais sobre jornada de trabalho. Nessa situação, o empregado poderá ter direito ao pagamento das horas extras realizadas, desde que atendidos os demais requisitos previstos na legislação.

Por isso, o simples recebimento de uma gratificação ou a alteração da nomenclatura do cargo não são suficientes para afastar esse direito. O enquadramento como ocupante de cargo de confiança depende da análise conjunta dos requisitos legais e das atividades efetivamente desempenhadas pelo trabalhador.

Como a Justiça verifica se realmente existia cargo de confiança?

Como vimos, a simples nomenclatura do cargo não é suficiente para caracterizar um cargo de confiança. Quando há uma discussão na Justiça do Trabalho, os tribunais analisam a realidade da relação de emprego e as atividades efetivamente desempenhadas pelo trabalhador. Isso significa que o juiz não irá considerar apenas o contrato de trabalho, a Carteira de Trabalho ou o organograma da empresa. Na prática, serão analisados diversos elementos para verificar se o empregado realmente possuía autonomia compatível com um cargo de confiança.

Entre outros aspectos, costuma-se observar se o trabalhador tinha poderes para tomar decisões relevantes, coordenar equipes, representar a empresa perante terceiros, aplicar medidas disciplinares ou exercer funções de gestão que o diferenciassem dos demais empregados.

Esse entendimento tem sido reiteradamente adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST). Em um julgamento envolvendo uma bancária que ocupava cargos ligados à Presidência e à Diretoria Administrativa de uma instituição financeira, o banco alegava que ela exercia cargo de confiança e, por isso, não teria direito ao pagamento da sétima e da oitava horas como extras. Ao analisar o caso, porém, o TST concluiu que não havia provas das reais atribuições exercidas pela trabalhadora. Como o enquadramento foi baseado apenas na nomenclatura do cargo e na gratificação recebida, a instituição financeira foi condenada ao pagamento das horas extras.

A decisão reforça um entendimento importante: a caracterização do cargo de confiança depende da comprovação das atividades efetivamente desempenhadas pelo empregado, e não apenas do nome da função ou da estrutura hierárquica da empresa.

Por esse motivo, em ações trabalhistas envolvendo esse tema, é comum que sejam analisados documentos, testemunhas e outros elementos capazes de demonstrar como o trabalhador exercia suas atividades no dia a dia.

Cargo de confiança do bancário é diferente?

Sim. Os empregados de instituições financeiras possuem regras específicas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho. Como regra geral, os bancários cumprem jornada de seis horas diárias e trinta horas semanais, conforme estabelece o artigo 224 da CLT.

Entretanto, o § 2º desse dispositivo prevê uma exceção para aqueles que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia ou outras funções de confiança. Nesses casos, a jornada pode chegar a oito horas diárias, desde que o empregado receba uma gratificação de função correspondente a, no mínimo, um terço do salário do cargo efetivo.

Apesar dessa previsão legal, o enquadramento do bancário como ocupante de cargo de confiança também depende da análise das funções efetivamente exercidas. O simples fato de trabalhar em um cargo de chefia ou receber uma gratificação não afasta, automaticamente, o direito ao pagamento da sétima e da oitava horas como extras.

Esse entendimento foi reafirmado pelo Tribunal Superior do Trabalho no caso mencionado anteriormente. Embora a trabalhadora ocupasse cargos ligados à Presidência e à Diretoria Administrativa do banco, a Corte concluiu que não era possível presumir o exercício de cargo de confiança sem a comprovação das atribuições efetivamente desempenhadas.

Assim, tanto para os bancários quanto para os demais trabalhadores, a Justiça do Trabalho prioriza a realidade da relação de emprego, analisando o conjunto das atividades exercidas e o grau de autonomia existente em cada caso.

O empregador pode retirar o cargo de confiança?

Sim. O empregador pode determinar que o empregado deixe de exercer o cargo de confiança e retorne à função anteriormente ocupada.

Até a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, em 2017, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho entendia que o empregado que permanecesse por dez anos ou mais em cargo de confiança não poderia perder a gratificação de função sem um motivo justificável. Esse entendimento buscava preservar a chamada estabilidade financeira do trabalhador e estava consolidado na Súmula 372 do TST.

Com a Reforma Trabalhista, essa regra foi modificada.

Atualmente, o artigo 468, § 2º, da CLT estabelece que a reversão do empregado ao cargo efetivo, com ou sem justo motivo, não garante a manutenção da gratificação de função, independentemente do tempo em que ele permaneceu no cargo de confiança.

Na prática, isso significa que o empregador pode retirar o trabalhador da função de confiança e determinar seu retorno ao cargo anteriormente ocupado, deixando de pagar a gratificação correspondente.

Essa alteração representou uma mudança significativa em relação ao entendimento que predominava antes da Reforma Trabalhista e passou a disciplinar de forma expressa essa situação na legislação.

Quando vale a pena procurar orientação jurídica?

As discussões envolvendo cargo de confiança costumam surgir apenas após o encerramento do contrato de trabalho. Em muitos casos, o empregado passa anos acreditando que não possui direito ao pagamento de horas extras ou a outras verbas trabalhistas, até descobrir que as atividades exercidas não correspondiam, na prática, a um verdadeiro cargo de confiança.

Por outro lado, também existem situações em que o enquadramento realizado pela empresa está correto e atende aos requisitos previstos na legislação. Por isso, cada caso deve ser analisado individualmente, considerando as atribuições efetivamente exercidas, o grau de autonomia do trabalhador e as demais circunstâncias da relação de emprego.

Se você acredita que seu cargo foi enquadrado como função de confiança de forma indevida ou tem dúvidas sobre o pagamento de horas extras e demais direitos trabalhistas, entre em contato com o Garcia & Moraes Advogados Associados. Nossa equipe poderá analisar seu caso de forma individualizada, esclarecer suas dúvidas e orientar sobre as medidas cabíveis para a defesa dos seus direitos.